Motiveert een financiële bonus uw werknemer?

0
888

Werkgevers die willen laten zien dat ze om hun personeel geven, betalen een relatief hoog vast salaris, maar zijn terughoudend met het geven van prestatieafhankelijk loon. Dat is de conclusie van Arjan Non in zijn proefschrift Do ut Des: Incentives, Reciprocity and Organizational Performance. Een financiële bonus motiveert alleen wanneer extra inspanningen direct tot resultaat leiden. Non bestudeerde de wisselwerking tussen financiële prikkels en de reactie daarop van werknemers. Hij promoveert op donderdag 6 oktober 2011 aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.

Verkopers spannen zich alleen extra in als er klinkende munt tegenover staat

Financiële prikkels zijn belangrijk voor arbeidsmotivatie. Tegelijkertijd zijn werknemers veelal bereid een stapje harder te lopen wanneer werkgevers laten blijken dat ze om hun personeel geven. Het blijkt dat werkgevers die willen laten zien dat ze om hun personeel geven, een relatief hoog vast salaris betalen, maar terughoudend zijn met het geven van prestatieafhankelijk loon. De totale verwachte compensatie hoeft daardoor niet altijd hoger uit te vallen. Niettemin zullen werknemers toch positief zijn over het beloningsbeleid van hun werkgever, omdat ze een grote mate van inkomenszekerheid genieten en zich niet opgejaagd voelen om hard te werken.

Wanneer werknemers gevoelig zijn voor de aandacht en erkenning van hun werkgever, kan het aantrekkelijker zijn om werknemers te motiveren door ze een promotie in het vooruitzicht te stellen, dan door ze individueel prestatieloon te geven.

Non deed verder twee experimenten in een Nederlandse winkelketen die muziek, computergames en films verkoopt. In het eerste experiment konden verkoopmedewerkers in willekeurig gekozen winkels een bonus winnen als ze meer verkochten dan andere, vergelijkbare winkels. Hoe groter de voorsprong, hoe groter het bedrag dat ze konden winnen. Het blijkt dat de verkopen aanzienlijk stijgen als werknemers zien dat een (hogere) bonus binnen bereik komt. Echter, als werknemers leren dat ze weinig kans meer maken op het winnen van een bonus, keren ze terug naar het gebruikelijke niveau van verkopen. Feedback kan dus zowel aan- als ontmoedigen.

Het tweede experiment bestudeerde verkoopwedstrijden die vormgegeven zijn als eliminatietoernooi over twee ronden. Dergelijke verkoopwedstrijden zijn van bijzonder belang, omdat ze sterk lijken op het carrièrepad van individuele werknemers: werknemers zijn voortdurend in competitie met hun collega’s voor een promotie. De vraag is hoe verkoopmedewerkers reageren op de verdeling van het prijzengeld over de twee ronden. Wanneer het prijzengeld meer geconcentreerd is in de tweede ronde, verbeteren de prestaties in de tweede periode ten koste van de prestaties in de eerste periode. Bovendien realiseren werknemers zich terdege dat wanneer het toeval een grote invloed heeft op de prestaties, de kans dat extra inspanningen tot de overwinning leiden klein is, en dus niet de moeite waard zijn. Samenvattend laten deze experimenten dus zien dat verkoopmedewerkers berekenend te werk gaan: ze leveren alleen extra inspanningen wanneer ze verwachten dat dit tot resultaat leidt.

Promotiegegevens
Promovendus: Drs. J.A. Non
Titel proefschrift: Do ut Des: Incentives, Reciprocity, and Organizational Performance
Promotoren: Prof.dr. A.J. Dur
Datum: 06 oktober 2011, 13:30 uur
Locatie: Woudestein, senaatszaal
Faculteit: Erasmus School of Economics (ESE)